休職 手当。 知らないと損をする「欠勤」と「休職」と「休業」の意味の違い

休職中の社員の給料はどうなる? 保険手当の申請手順も解説|@人事業務ガイド

休職 手当

調査が現状と100%一致するとは思っていませんが、調査結果によると1. 4%の行政職の皆さんが精神疾患等の理由で休職されています。 100人に1人以上ってまあまあ多い気がします。 今は問題なくお仕事されている方でも、人と合わなかったり、激務の課に異動になったりしたら明日は我が身かもしれませんね。。。 そこで今回は自分にも休職が必要かも。。。 ともしもなった場合にいったい どのくらいお金の心配はせずに療養することができるかまとめることにしました。 いざ取らないともうヤバいという状況では、いろいろなことに心配している余裕はないかと思います。 今は問題ない方も知識として知っていれば、 忙しい時にも「 最悪、休暇もとれるんだ」という余裕がでれば気を楽に仕事に臨めるかもしれませんね!• 医師の診断は必ず受けること。 一般的に 病気休暇(療養休暇)が90日間認められる。 休暇の間は 給料が100%支給される。 過去半年間のうちに勤務実績があり、 条件を満たせばボーナスも支給される。 病気休暇(療養休暇)が終了すると、一般的には 休職ということになります。 正確には休職とは任命権者から下される 分限処分になります。 (病気で仕事ができない状態なので休みなさいという命令のようなもの。 ) ですが、任命権者から処分がなければ休職にならないわけではなく、職員から希望をすれば休職処分になるのが、一般的のようです。 多少こちらも自治体によって期間や支給割合の前後はありますが、一般的に 休職中1年までは 給料の80% が支給されます。 ですので、 ~3年までは公務員としての席が残り、いつでも復職できるということです。 しかし、給料の80%が支給されるのは1年までとなります。 1年後~3年は職場からの給料は出ないのが一般的です。 【標準報酬月額ってなんだっけ?という方は下記の記事をご覧ください】• 医師の診断は必ず受ける• ~3年間は暮らしていけるお金は受け取れる なによりも大切なのは、メンタルヘルス不調のような状況にならない環境にするということですね。 しかしながら、公務員の方々の労働環境が世間一般イメージよりも過酷なのは明らかです。 ですが、もしもの時の処遇は手厚いといっても良いのではないでしょうか。 今のところ休む予定がない方も「 最悪、3年間は暮らしていけるから大丈夫」くらいの気持ちの余裕を持つことで、厳しい環境が訪れても少しは和らぐのではないでしょうか。 また現在、本当に悩んでいる方は3年間は休んでも暮らして行けます。 一度しっかりと療養して、3年間のうちに復職を目指すのか転職するのか、一度考えてみるのも一つの手ではないでしょうか。 質問やご意見等があれば、twitterやコメントも頂けたら幸いです。 これからも「もっと楽しく もっと自由に」暮らせる公務員家族が少しでも増えたらいいなと思って情報発信していきます。

次の

休職中の給与と休業補償をさらっと解説

休職 手当

正規雇用者には休職手当を出している会社もありますが、パートさんはどうしたらいいのでしょう?休職手当を正規雇用者に出すなら、パートさんにも必要なのでしょうか。 法律も確認しながら考えてみましょう。 同一労働同一賃金とは 同一労働同一賃金とは、「同質かつ同量、つまり同一の労働に対しては労働者の雇用形態、性別、国籍、信条、人種、民族、学歴、あるいは年齢などの違いに関係なく同一額の賃金を支払う」というものです。 つまり、同じ仕事をする人には同じ賃金を支払いましょうということですね。 これだけ見ると、パートさんにも正規雇用者と同じように月々の給料だけではなくボーナスも支給しなければいけないのか?と思ってしまいますが、実際はどうなのでしょう。 2016年3月から、同一労働同一賃金に関して、さまざまな話しを聞くようになってきました。 これは、政府がこの同一労働同一賃金を実現しようとさまざまな検討を始めたからなのですが、今まではされていなかった話しであるだけに、詳細がわからず対応に苦慮している企業も多いのではないでしょうか。 政府は、正規雇用者とパートさんをはじめとする非正規雇用者との不合理な格差の是正をしようとしています。 ちなみに、政府から発表された同一労働同一賃金に関するガイドライン案では休職に関しては「病気休職」の付与には触れられていますが、休職手当については具体的には触れられていません。 政府から発表された同一労働同一賃金に関するガイドライン案から、休職手当をパートさんにも出すかどうか?という点について考えてみたいと思います。 休職手当とは まず前提として、「休職」というものは、企業がその労働者を業務にあたらせるのには不適当な理由があると判断した場合に、その労働者に関して業務を停止させることです。 ここでいう「休職」とは、業務外の事由による労働者の私傷病による休職を指します。 休職期間中は、会社と労働者の間には労働契約が継続している状態ですから、解雇ではありませんし、その企業の従業員ですから当然に就業規則が適用されます。 このような状況下では、労働者が仕事をしない=休職することに対して、企業側には責任がありませんから、賃金の支払い義務はありません。 休業とは違って休職には会社側に原因がないわけです。 このあたりの詳細については別記事でお話ししておりますので、「【説明できる?】「休業」と「休職」、混同する2つまとめました」をご覧ください。 休職手当は公的な保険給付とは違う 病気やケガで会社を休んだ場合の健康保険の傷病手当金は公的な保険からの手当なので、保険給付です。 傷病手当金は非課税所得であり、所得税は課されません。 ただし、健康保険法では、事業主から報酬を受けている場合には傷病手当金の金額の調整を考えます。 健康保険法では報酬とボーナス(賞与)に関して、以下のように定義づけています。 5 この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。 ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。 6 この法律において「賞与」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、三月を超える期間ごとに受けるものをいう。 ここでは、休職手当を就業規則などの社内規定によって支給する場合のお話を進めていきますが、休職手当は正規雇用者かパートさんかという雇用形態には関わらず、どのように支給されるかによって扱いが変わってきます。 最近ですと、メンタルヘルス不調による休職も多いようですが、例えば、労働者が心身の不調を理由として休職する場合には、健康保険の傷病手当金を受給することもあります。 休職者がの傷病手当金や出産手当金を受給している場合、年に3回までのボーナスであれば調整の対象にはなりません。 例えば、同一年のうちに夏のボーナス、冬のボーナス、決算手当(ボーナス)を支給した場合には支給回数の合計が3回なので健康保険法の傷病手当金は減額されません。 しかし、ボーナスの支給が同一年に4回以上になってしまった場合には、健康保険法上では報酬とみなされて調整=傷病手当金が減額されることになります。 他にも、年俸制で働いている労働者に16分割以上にして支給している場合、賃金を分割して支給しているだけですので、便宜上ボーナスとして支給したとしても健康保険法上の報酬とみなされて傷病手当金との調整の対象になります。 休職手当をパートさんに出すのは義務なのか? 休職手当に関する大枠はここまでにお話しした通りですが、そもそも休職手当をパートさんに支給することは企業の義務なのか?という根本的な部分について考えてみましょう。 休職は労働者の権利? 先ほどお話ししたように、「休職」は企業がその労働者を業務にあたらせるのには不適当な理由があると判断した場合に、企業がその労働者の業務を停止させることです。 ですから、その休職は労働者側の都合によるものです。 また、企業にはによって、安全配慮義務がありますから、業務外の事由による私傷病が原因だとしても、就業に不安のある心身の状態の労働者に仕事をさせるのは避けたいところです。 休職は企業が「その労働者を就業させるのは、心身の状態からして望ましくない」などという理由で判断をし、休職を命じる、もしくは労働者からの休職の申し出を承認するのであって、労働者側に休職をする権利があるということではありません。 ですから、雇用形態にかかわらず、必ずしも休職手当を支給すべきという性格のものではないといえます。 休職という制度は、労働者に対して休職をする権利を与えるものではなく、労働者が心身の事由などによって就業に耐えられない状況になったときに、企業がその労働者の解雇を猶予する際に就業を免除する制度と考えると良いでしょう。 第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 ただ、同一労働同一賃金ということを考えれば正規雇用者にだけ休職手当を出し、パートさんには出さないというのは、客観的に見て合理的な格差とは判断されない可能性もありますから、今後、社会全体としては何か動きがあるかもしれませんね。 休職手当をパートさんに出すかどうかはどちらでも構いませんが、もし休職手当をパートさんに支給するのであれば就業規則などへの記載が必要ですので、ご注意ください。 就業規則にどのように規定されているかというのが最も重要な部分なのです。 多くの会社では、就業規則の規定で休職を命じる場合があること、また、その休職期間が満了した時に症状が治癒せず、それを理由に職場に復帰できない場合には休職期間満了の時点で退職(解雇ではありません)すると規定されているようです。 あくまでも、決定権は企業側にあるのです。 もし、休職手当をパートさんに出すのであれば、休職に関する規定をきっちりと作成し、不要なトラブルを避けることを心がけてください。 休職手当に関する規定を作成する際には、休職の理由と、その理由ごとの休職期間、休職期間中の条件(賃金や退職金など)、休職の期間満了時および復職時の扱いに関しては特に注意しましょう。 また、復職に関する判断も会社が決定権を持つことを明記しておくと良いでしょう。 休職の規定に関しては、休職手当をパートさんに支給するかどうかも含めて法律上の規定はありませんから企業が決めることができますが、合理的なものにしておくようにしてください。 休職手当を出すなら就業規則に記載が必要 就業規則には、絶対的必要記載事項(必ず記載しておかなければならない事項)と、相対的必要記載事項(当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項)があります。 休職は、相対的明示事項に該当しますので、休職手当をパートさんに支給する場合には就業規則に記載してください。 厚生労働省 (PDF) また、休職手当をパートさんに支給する場合には、労働条件の提示をする際の相対的明示事項に該当することも押さえておきたいポイントです。 厚生労働省 (PDF)より 休職に関する規定は「相対的必要記載事項」=当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項、言い換えると定めがない場合もあります。 つまり、就業規則の相対的必要記載事項であるということは、規定を設けなくても良いということです。 もし、今後、休職手当をパートさんに出すかどうかで迷った場合には、もう少し前の部分である「休職の制度をパートさんに適用するかどうか」について、検討してみてください。 休職制度を利用するということは、それなりの期間の休職が必要な心身の状態にあるということです。 社会保険に加入している労働者が休職した場合、休職期間中は労働の提供がない状態にもかかわらず企業は社会保険料の事業主分は負担し続けることになります。 最悪の場合では、休職期間満了時に復職できないこともあります。 それでも正規雇用者との足並みをそろえるために休職手当をパートさんに支給するのであれば、労働時間数や勤続年数など諸条件を設けて正規雇用者とのバランスをとったものにすることをお勧めします。 同一労働同一賃金なら休職手当がパートさんにも? まずは、政府が発表した(PDF)を見てみましょう。 首相官邸 (PDF)より このガイドライン案の前文を読むとわかるのですが、正規雇用者とパートさんなどの非正規雇用者をすべてにおいて同じように扱うことが求められているのではなく、雇用形態の違い(正規雇用の正社員、非正規雇用のパートさんなど)だけを理由とした不合理な待遇格差をなくすということが狙いのようです。 雇用形態が違っても、就業の仕方あるいはその内容が実態として同じであれば、雇用形態の違いだけで差別あるいは区別をせずに同じように扱いましょうということですね。 例えば、正規雇用者もパートさんも同じ業務内容で同レベルの責任をもつ店長職をしていた場合に、正規雇用者とパートさんに雇用形態の違いだけで待遇に差をつけるのは望ましくありません。 もちろん、その労働者の職務遂行能力や担当する業務の内容や範囲、職責が違うなど客観的に見て合理的な理由があれば、正規雇用者とパートさんの待遇に違いを設けることは構わないとされています。 職責の明確化を推進しましょう。 ご覧いただいたように、雇用形態の違いだけで正規雇用者に支給している休職手当をパートさんには支給しないことが今後は問題視される可能性が出てきました。 では、どうすればいいのか? と考えると、最も簡単なのは、正規雇用者とパートさんの職責の違いをより明確にすることです。 勤務時間が短く、また、勤務日数が正規雇用者に比べて少ないことが多いパートさんに正規雇用者と同じ職責を負わせるのではなく、雇用形態に応じた職責にするのです。 政府で同一労働同一賃金にしての会議が続いていることを考えると、近い将来に関連法案が出される可能性も否定できません。 それらが法制化されたら、企業としても法に則った行動をしなければなりません。 ですから、そのような状況になる前に、企業としてすべきことは正規雇用と非正規雇用の職責を明確にすることです。 先ほどの店長の話に戻ってお話しすると、同じ店長職でもパートさんが店長をするのであれば、社員が店長をする場合よりもフォローを手厚くし職責を軽くするなど職名ではなく職責について考えてみるのが良いでしょう。 人数の都合で、どうしてもパートさんに店長職を任せる必要性があるのであれば、社員の店長よりも職責を軽くし、その分をエリアマネジャーがカバーするなど対応方法を考えてみてください。 雇用形態が違う労働者を同じように就業させ、同レベルの職責を負わせるのであれば、不合理な格差を設けることはできなくなる見込みがありますから、今のうちに対応し始めるのが賢明です。 さいごに 休職手当をパートさんに出すかどうかは、社員と同レベルの職責か?で判断するのが良いと思います。 ただ、昨今の同一労働同一賃金の検討が進んでいることを考えると、社員とパートさんの職責の区分をより明確にすることをお勧めします。

次の

休職中の給与と休業補償をさらっと解説

休職 手当

元気に長生きできればいいが…… 男性は約80歳、女性は約86歳の平均寿命(厚生労働省「平成26年簡易生命表」)。 高齢化社会で介護の重要性が問われています。 子育てと異なり、先が見えない介護を助ける給付金について確認してみましょう。 65歳未満の会社勤めの人が、家族を介護するために会社を休業する場合、雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。 介護休業給付金は、負傷や疾病などにより2週間以上にわたり常時介護を必要とする家族を介護するための休業で、事業主に休業初日と終了日(休業期間)を明らかにして申し出を行い、実際に取得した介護休業(最長3か月)に対して支払われます。 近年、「老老介護」が増えているようですが、65歳以上(高年齢継続被保険者なので)の人が介護休業した場合は、介護休業給付金の支給対象になりません。 また、介護休業取得者本人の祖父母、兄弟姉妹、孫は同居し扶養していれば対象となります。 休業期間中支払われる賃金が・・・ ・40%以下の場合:賃金月額の40%相当額を支給。 40%超80%未満の場合:賃金月額の80%相当額と賃金の差額を支給。 80%以上の場合:介護休業給付金は支給されません。 *平成28年8月より支給割合が増える予定です。 ・80%以上の場合:介護休業給付金は支給されません。 *平成29年1月の休業から同一要介護でも3回に分割できるようになります。 原則、対象家族1人の介護につき1回の支給ですが、1回目の介護休業が93日以内に終了し、その後、対象家族の病状が悪化するなど変化が生じて、2回目の介護休業を取得した時は、通算93日に達するまで再び受給できます。 「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」および「介護休業給付金支給申請書」に、介護対象家族の住民票などの必要書類を添付し、介護休業終了翌日から2か月経った月の末日(介護休業終了が7月25日なら7月26日から9月30日)までに、会社の所在地管轄のハローワークへ提出します。 「支給決定通知書」で通知があった後1週間ほどで、本人名義の金融機関口座に振り込まれます。 自治体による補助もある 介護休業給付金は、会社勤めの人が家族の介護をした時の給付金です。 会社勤め以外の人が家族を介護するときにも、何か公的給付や補助はないのでしょうか? 介護保険制度の施行とともに、家族介護慰労金制度が実施されている自治体が多くあります。 要介護者が要件を満たした場合、手当が支給される制度です。 様々な介護保険外サービスを行っている自治体もあります。 自治体により支給対象者や支給額が異なりますので、詳細はお住まいの市区町村役場の高齢福祉担当に確認してみましょう。

次の